¿Teletrabajo? Lo Bueno y lo Malo de Trabajar en Casa

El reciente artículo de Harvard Business Review Can a work-at-home policy hurt morale?” pone de manifiesto que el teletrabajo no es la panacea. El artículo presenta un caso donde sólo aquellos empleados con la mejor productividad se les da la oportunidad de trabajar en casa. La empresa les proporciona la conectividad y suporte tecnológico necesario para que puedan realizar su trabajo desde casa con toda comodidad y eficacia. Mientras que estos tele-trabajadores se sienten privilegiados por tener la oportunidad de flexibilizar su trabajo, aquellos que no tienen esa opción y realizan su trabajo desde la oficina se sienten desmoralizados.

El tele-trabajo es una de las políticas que más polémica y controversia esta creando en las empresas de todo el mundo. Hace un par de años, la nueva CEO de Yahoo Marisa Mayer fue duramente criticada por eliminar la política de teletrabajo. Por ejemplo, Richard Branson, fundador de Virgin Group, se lamentaba de que no permitir trabajar desde casa era quitar una oportunidad de oro para ayudar a los trabajadores a conciliar mejor sus tareas laborales y familiares. En su defensa, Marisa Mayer alegaba que el tele-trabajo estaba teniendo consecuencias negativas para la empresa porque aquellos que tele-trabajaban de forma habitual estaban menos conectados a la empresa y colaboraban menos con sus compañeros. En un momento donde el intercambio de información y el trabajo en equipo es crucial para el desarrollo sostenible de la compañía, este desapego de la empresa y de los compañeros es nefasto para su competitividad.

Las estadísticas muestran que casi 27 millones de empleados trabajan desde casa al menos un día a la semana en Estados Unidos, según el International Telework Association and Council, y casi 5 millones de empleados en Europa, según el Eurofound. Según esta misma agencia, en España sólo un 7% de las empresas han adoptado una política de trabajo-en-casa.

Details

“Faultlines” en Equipos Diversos: Cómo Gestionar las Diferencias

 

Imagínate trabajando en este grupo de Investigación y Desarrollo compuesto por cuatro personas: Paula -española senior, Roxana -inglesa junior, Alfredo -español senior y John -inglés junior. Ahora piensa que estás trabajando en el grupo de Ventas y Marketing compuesto por María -española senior, Eva -española senior, Mark -inglés junior y Peter -inglés junior.

Ambos grupos son diversos al 50% tanto en género como en raza y antigüedad en la empresa: dos mujeres y dos hombres, dos de nacionalidad española y dos inglesa, dos junior y dos senior. Pero ¿qué grupo crees que tiene más riesgo de “romperse” en dos subgrupos? Intuitivamente tiene sentido pensar que el equipo de ventas y marketing tiene más probabilidades de dividirse en dos subgrupos –uno de las dos mujeres españolas senior y el otro de los dos hombres ingleses junior.

Utilizando la metáfora geológica de la tectónica de placas, los equipos diversos pueden tener “faultlines,” aquellas grietas por donde se pueden romper fácilmente. Estas faultlines o fallas son “hipotéticas líneas de corte que pueden dividir al grupo en subgrupos siguiendo varias características.” Como en la foto donde la carretera se rompe en dos partes por una grieta, el equipo se puede dividir en dos perdiendo la ruta planificada. Este término fue acuñado por primera vez por los Profesores Lau y Murnighan
en 1998 para explicar porque algunos equipos diversos tendían a fracturarse en pequeños subgrupos mientras que otros no. Cuando varias características coinciden entre los miembros del grupo, es más fácil que se creen subgrupos. Estas características pueden ser demográficas –género, raza, edad, nacionalidad, pero también pueden estar relacionadas con la empresa –antigüedad, departamento, etc.

Es importante que el jefe o líder del equipo identifique las posibles fallas entre los miembros del grupo para que conozca el riesgo de fisuras dentro de su equipo dependiendo de su composición. El Profesor Shaw en su artículo de 2004 ilustra la configuración de equipos con baja, media y alta probabilidad de fallas. Veamos estos ejemplos.

Details

El Enigma de los Genios: ¿Tenía Alan Turing el Síndrome de Asperger?

Este fin de semana he visto la película The Imitation Game (Descifrando Enigma) con 5 nominaciones a los Globos de Oro. Un biopic sobre Alan Turing, el hombre que descifró el sistema de encriptado nazi, Enigma. Aunque su ayuda fue decisiva en la victoria del bando aliado contra el Tercer Reich, fue condenado en un tribunal a principios de los años 50 por “indecencia grave” debido a su homosexualidad. Es considerado un héroe de guerra, el padre de la inteligencia artificial y el precursor de lo hoy llamamos ordenador.

Sipnosis: “Durante el invierno de 1952, las autoridades británicas entraron en el hogar del matemático, analista y héroe de guerra Alan Turing, con la intención de investigar la denuncia de un robo. Acabaron arrestando a Turing acusándole de indecencia grave, un cargo que le supondría a una devastadora condena por, lo que en aquel entonces se consideraba una ofensa criminal, ser homosexual. Los oficiales no tenían ni idea de que en realidad estaban incriminando al pionero de la informática actual. Liderando a un heterogéneo grupo de académicos, lingüistas, campeones de ajedrez y oficiales de inteligencia, se le conoce por haber descifrado el código de la inquebrantable máquina Enigma de los alemanes durante la Segunda Guerra Mundial.”

Como psicóloga organizacional, una de las características que más me llamarón la atención de la película es el perfil psicólogico de Alan Turing como líder de su equipo de trabajo. Se presenta a Turing con dificultades para establecer relaciones sociales con sus colaboradores, entender la jerarquía dentro de la organización, con un pésimo sentido del humor, movimientos poco coordinados y numerosas excentricidades. Este conjunto de características es típico de un síndrome conocido como Asperger. Busqué en internet Alan Turing y el síndrome Asperger y efectivamente me llevó al blog del científico Jon Brock, experto en autismo, de la Universidad Macquarie en Sidney.

Details

6 Preguntas sobre la Felicidad para los Propósitos del Año Nuevo

Feliz Año Nuevo! Todos nos deseamos lo mejor para el nuevo año que acaba de comenzar. Reflexionamos sobre el año pasado y hacemos propósitos de cambio personal que nos hagan más felices. Pero a veces los deseos se quedan en eso, deseos. Por ejemplo, aunque las matrículas de los gimnasios aumentan durante los primeros días del año, un número alto se cancelan al poco tiempo. A veces esperamos que las cosas cambien por sí mismas y rápidamente sucumbimos a la rutina del pasado.

“No pretendas que las cosas cambien haciendo siempre lo mismo,” decía Albert Einstein. La felicidad no puede ser una idea abstracta. La felicidad se puede concretar en categorías que nos hace más fácil definir y alcanzar nuestros propósitos. Esta tarea de clasificar la felicidad la realizó la profesora de psicología Carol Ryff quien dividió la felicidad en 6 dimensiones.

Basado en sus estudios del bienestar psicológico, te propongo las siguientes 6 preguntas sobre la felicidad que pueden ayudarte a lograr tus propósitos para el Año Nuevo.

1. ¿Acepto la mayoría de los aspectos de mi persona: mi personalidad, mi aspecto físico, mi pasado? Si te gustan la mayoría de los aspectos de tu personalidad es un signo de bienestar psicológico. Por ejemplo, ser extrovertido está socialmente bien visto, pero la gente introvertida también tiene ventajas, como mayor facilidad para la empatía con los demás. La aceptación del aspecto físico, por otra parte, puede ser cada vez más difícil dado la obsesión con ciertos estándares de belleza. Una de las canciones más populares del año 2014 “All about that bass” de Meghan Trainor reivindicaba la tolerancia y aprobación de diferentes cualidades, formas y estilos, no sin cierta polémica. Por último, piensa si aceptas tu pasado tanto las cosas buenas y menos buenas que te han ocurrido. La conformidad con el pasado es una forma saludable de mirar hacia delante

Details

10 Claves de Liderazgo en el Mensaje de Navidad del Rey

Escuché el Mensaje de Navidad del Rey con la misma expectación que muchos de los más de 8 millones de españoles. Tenía gran curiosidad por conocer la retórica del jefe del Estado y no menos interés en ver la respuesta que su mensaje suscitaba en líderes políticos y analistas. Sin embargo, la respuesta al mensaje fue más bien pobre y superficial como señala la periodista de EL MUNDO Marisa Cruz. El líder de Podemos expresa su valoración por Twitter y los líderes populares y socialistas se limitan a considerar los tres temas políticos –la corrupción, la crisis económica y el desafío independentista.

Analizar los 12 minutos del discurso del Rey es importante para entender su liderazgo. Como líder simbólico, la retórica del Rey no tiene un poder ejecutivo pero sí un poder simbólico. Con este prisma de liderazgo, he analizado el primer Mensaje de Navidad del Rey y estas son las 10 Claves de su Liderazgo:

1. Cercanía. Se presenta como un líder cercano. Busca activamente la cercanía con el propósito de encontrar entendimiento y comunicación entre las personas y como un mecanismo para buscar legitimidad a su cargo como jefe del Estado Comienza su discurso con esta frase “Un momento que es, sobre todo, de cercanía y de reencuentro; un momento para aproximarnos.”

Details
imagen articulo web forbes India

Equipos Diversos: Un Arma de Doble Filo

La revista Forbes India acaba de publicar mi artículo sobre la gestión de los equipos diversos y cómo los líderes carismáticos pueden transformar la diversidad en una ventaja competitiva. El entorno laboral es cada vez más diverso en cuanto al género, la raza, la edad, la cultura, el tipo de educación o la antigüedad en la empresa. Nuestro trabajo nos lleva a colaborar con compañeros diferentes a nosotros, hombres o mujeres, más jóvenes o más mayores, de diferentes países y culturas, de diferentes funciones dentro de la organización y con una formación distinta. Estas diferencias son una de las mayores fuentes de capital humano y oportunidades para la empresa pero a la vez uno de los retos más difíciles de superar si no se gestionan bien los conflictos asociados con estas diferencias. Los estudios científicos demuestran que la diversidad es un arma de doble filo. Por una parte, las diferencias son una fuente de estimulación intelectual dentro del grupo que permite una conocimiento más profundo, generar soluciones más innovadoras y tomar mejores decisiones. Sin embargo, la diversidad también puede ser una fuente de conflicto, de divisiones dentro del equipo que perjudica la productividad y la satisfacción de sus miembros. La cuestión es cómo los líderes de equipos diversos pueden prevenir las tensiones y las coaliciones dentro del equipo y estimular un pensamiento positivo que invite a la creatividad y la innovación.

Details
escaleras al cielo

Atrévete a Soñar: Pasos Hacia el Éxito

La idea fundamental del libro de Anxo Pérez, Los 88 Peldaños del Éxito, me ha recordado la teoría de dirección por objetivos con una dosis de modernidad sobre el valor de la imaginación, la magia de la acción y la travesía por la adversidad. Los sueños después de todo son una visión de lo que quieres llegar a ser y de los miedos que se interponen en el camino.

Imaginación. En su libro, Anxo enfatiza la importancia de la imaginación para llegar al éxito. Nació en un pueblo pequeño de Galicia, Finisterre, y con sólo 15 años se fue a Estados Unidos a la aventura. Tuvo que imaginarse fuera de su pueblo natal donde sus padres regentaban una pequeña tienda, volar del nido, para buscar lo desconocido. Tenía un sueño, un sueño vago, pero lo suficientemente fuerte para vencer el miedo a dar el primer paso. Los primeros pasos siempre son los más duros de dar porque parecen muy lejos de nuestra meta. Esta historia resuena conmigo y me resulta cercana. Yo tenía 24 años cuando me fui a estudiar mi doctorado a Estados Unidos. Me imaginé fuera de una ciudad pequeña, Segovia donde estaba toda mi familia. Creciendo en un barrio obrero, la Universidad de Harvard se veía muy lejos, casi imposible de alcanzar. Pero soñar tiene lago de mágico, te hace tomar acción.

Details
posit con texto escrito

Crisis y Transiciones en la Carrera: Encuentro de Coaching en Berlin

Laura Guillén y Kostantin Korotov, Profesores de la European School of Management and Technology (ESMT) en Berlín, me han invitado a participar en el Encuentro de Coaching que se ha celebrado el 12 y 13 de Diciembre para tratar el tema de las transiciones en la carreras y compartir mi experiencia. El Encuentro de Coaching ha reunido a profesores de coaching de escuelas de negocios como IE, INSEAD, y Harvard y un grupo de más de 50 coaches profesionales a nivel internacional de Europa, Rusia, Estados Unidos y Medio Oriente. Durante estos dos días de intensas conversaciones y reflexión, hay cuatro ideas que me gustaría compartir sobre los mitos y realidades de las transiciones en la carrera profesional.

Details
raqueta de padel

La Pasión de un Emprendedor por el Pádel

Enrique de Amescua ha visitado mi clase de Master in Management recientemente para hablar de su experiencia personal como emprendedor. Fundador de PadelHub en Miami en Febrero de este año 2014. Su pasión es exportar el deporte del Padel más allá de España y los países Latino Americanos y llegar hasta Estados Unidos. Su sueño es expandir PadelHub por el territorio americano empezando por Miami y después Nueva York, Boston y Los Angeles. Ganador del primer premio del programa de emprendedores internacionales este verano por su empresa PadelHub, esta en la disyuntiva de tomar una decisión crítica para la empresa y su carrera profesional.

Details
Reto u Oportunidad

Emprender en El Contexto Empresarial del Siglo XXI: ¿Reto u Oportunidad?

Empréndelo” es la nueva campaña de la Comunidad de Madrid para incentivar el espíritu emprendedor en la región. Estamos ante un nuevo contexto empresarial que requiere más innovación e iniciativa personal desde dentro y fuera de las empresas. Las nuevas generaciones están mejor preparadas y motivadas para experimentar con nuevas tecnologías y formas de trabajo pero también tienen unos valores distintos sobre el trabajo y la vida. La generaciones más jóvenes, las llamadas Generación Y, y más recientemente la generación Facebook, han crecido con Internet y las redes sociales, valoran el desarrollo personal, el aprendizaje, el sentido de pertenencia, un trabajo con significado social y aprecian su tiempo personal. Estos valores contrastan con los valores tradicionales de generaciones anteriores. Tradicionalmente, se ha valorado el poder y el estatus que se ponían de manifiesto por el título, la posición, el salario, el tamaño del despacho, el coche oficial, o incluso la marca del coche oficial. Estos son los valores de las nuevas generaciones:

Details