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Liderazgo en la Red con Enrique Dans

Llamé a mi amigo y colega del IE, Enrique Dans para que me ayudara a diseñar una estrategia de divulgación sobre mis estudios de liderazgo. ¿Quién mejor que él para lanzarme a la red? Enrique ha sido nombrado como el mejor bloggero en España en los últimos años, con un total de más de 200.000 seguidores en twitter. Su blog es informativo, ameno, divertido, provocativo, a veces controversial, informal y personal. Ya casi una celebridad, en uno de sus últimos post, aparece de modelo para el Corte Inglés como uno de los “Amos de la Red.”

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Conciliación Vida Laboral y Familiar: ¿Misión Imposible?

Angel Donesteve, Concejal del Ayuntamiento de Madrid en el distrito de Hortaleza, ha pedido disculpas por destituir a una alto cargo que quería conciliar vida laboral y familiar. En sus declaraciones decía que “Necesito el máximo rendimiento y el máximo número de horas que se pueda prestar.”  La reacción no se ha hecho esperar, la alcaldesa de Madrid considera las declaraciones ofensivas y la funcionaria ha sido readmitida pero por ahora esta de baja laboral por ansiedad.

La falta de flexibilidad en nuestras empresas y sobre todo la mentalidad anticuada en la gestión de personas de nuestros directivos tanto de instituciones públicas como privadas está causando un daño irreparable en la carrera de muchas mujeres y de la sociedad en general. Hay que empezar a cambiar la filosofía de gestión de los directivos sobre qué motiva a los empleados y cómo se consigue el máximo rendimiento de las organizaciones. Esta es una tarea a la que me he dedicado en los últimos 15 años de mi vida profesional y también personal.

Tuve a mi primer hijo cuando todavía estaba estudiando mi doctorado en la Universidad de Nueva York en Búfalo. Mi director de tesis entendió perfectamente que mi nueva maternidad no estaba reñida con el compromiso total a mi doctorado como venía haciendo los últimos dos años en el programa. Fue una suerte tener la flexibilidad de poder trabajar desde casa ocasionalmente para completar mi tesis doctoral y poder cuidar a mi hijo. Mi tesis sobre liderazgo y gestión de equipos diversos fue premiada como finalista a la mejor tesis doctoral en Estados Unidos en el año 1998. Aunque con esfuerzo, fue posible para mí compaginar trabajo y familia.

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esfera de palabras

Gestión del Talento: Lecciones desde Asturias

Últimamente, recibimos una avalancha de noticias negativas que esta creando un clima de apatía colectiva. Aunque reconociendo los problemas, también debemos promover el talento y buscar formas nuevas de solucionar viejos problemas. Hace un par de años me invitaron a dar un conferencia sobre Gestión de Talento y Diversidad a los directores de Recursos Humanos en el Foro Empresarial organizado por el Ayuntamiento de Gijón. El tren me pareció la mejor opción. Aprovechar el viaje para escribir y preparar los últimos detalles de la presentación. Antes de llegar a Gijón, en Busdongo, el tren tuvo que retroceder debido a las condiciones climáticas. Las vías estaban encharcadas de agua, había desprendimientos y el terreno estaba cediendo. Llevábamos en el puerto parados más de 30 minutos cuando nos informan por megafonía que tenemos que regresar y que llegaremos a nuestro esperado destino por carretera. Asumimos que se refiere a un autobús. No nos lo asegura. Lo que si nos puede asegurar es que llegaremos tarde. La reacción de los pasajeros no se hace esperar. “Así son las cosas, no vale darlo vueltas…. esta mierda de pais.” Eso sí, todos nos apresuramos a contar nuestra común desdicha a nuestros respectivos amigos/maridos/mujeres en cuanto el teléfono tuvo cobertura.

Además, mi propia desdicha personal. Me acababa de pasar al Mac y esperaba poder escribir durante el viaje pero la batería de mi Mac se acabó y el tren (en clase preferente) no tiene enchufes en los asientos. El revisor amablemente me dice que “en este tren no hay enchufes.” Insisto porque en alguna parte del tren tiene que haber toma de luz. Sugiero que posiblemente en la cafetería me puedan ayudar. Prueba me dice. Pregunto pero la respuesta es negativa. Estoy intentando dormir resignada, cuando el mismo revisor me despierta para ofrecerme un enchufe en el pequeño cuarto de los técnicos, añadiendo en voz baja … “pero no se lo digas a nadie.”

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Motiva a Tus Empleados: Diseña Mejor su Trabajo

Expansión publicaba recientemente el artículo “Motive a la plantilla sin aumentar su sueldo”. En momentos de crisis económica como la que estamos sufriendo, una receta así parece la panacea. ¿Es posible? La respuesta es claramente sí. Si quieres motivar a tus empleados, lo mejor que puedes hacer es diseñar su trabajo para que disfruten del mismo. Lo que verdaderamente carga las pilas de los empleados para que tomen iniciativa, y estén ilusionados por empezar un nuevo día es el trabajo en sí. Pocos se pueden permitir el lujo de trabajar gratis, pero el poder motivante de un aumento de sueldo es efímero. Una vez que tus necesidades básicas están cubiertas, el motor de la motivación viene desde dentro. Hacer algo que valga la pena, sea estimulante y genere una sensación de crecimiento personal anima a los empleados a ser proactivos, innovar y aumentar la productividad.

El artículo de expansión presenta brevemente la teoría de motivación que lanzaron en 1980 Richard Hackman y Greg Oldman. Tuve la gran oportunidad de trabajar con el Profesor de Psicología Aplicada Richard Hackman en Harvard en 1992 y conocer no sólo los pilares de su teoría pero también las anécdotas y los retos a los que se enfrentaba con una teoría que revolucionaba la forma en la que los directivos pensaban sobre los empleados. La idea central es que el jefe puede diseñar el puesto de trabajo para que tenga más aliciente para el empleado. Hay trabajos más motivadores que otros. ¿Cuáles son las características que hacen a un trabajo interesante? Hay 5 factores claves a la hora de diseñar bien el puesto de trabajo: variedad, identificación, impacto, autonomía y feedback.

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Yes I can!

El Discurso de Pablo Iglesias: Carismático y Narcisista

El domingo 2 de Noviembre de 2014, el CIS publico una encuesta de intención de voto en la que por primera vez Podemos aparece como la primera fuerza política por encima de los dos partidos tradicionales, revolucionando el “tablero” político español de las últimas cuatro décadas. Un partido político de sólo ocho meses de vida tiene en jaque al status quo. La pregunta que políticos, periodistas, y analistas se están haciendo es cómo y porqué Pablo Iglesias, un desconocido profesor de ciencias políticas hasta hace nada, ha sido capaz de llegar al corazón de los ciudadanos.

La respuesta de muchos y del mismo Pablo Iglesias es “no han sido nuestros aciertos, si no los errores de otros.” Pero esta explicación no es toda la verdad. El gran acierto de Pablo Iglesias es que ha sabido canalizar la ira y el desaliento de muchos ciudadanos. La ira provocada por la ola de corrupción con la que se levantan todos los días, mientras ven que su nivel de vida, y casi peor, el de sus hijos va decayendo por momentos. Y el desaliento de no ver la luz al final del túnel. En España hemos pasado por crisis económicas antes y los más desfavorecidos se han alentado en un mañana mejor.

Nacer en la pobreza no significa que la pobreza nazca en uno. La pobreza sólo nace cuando no hay ilusión. Y parte de esa ilusión la crean los líderes. Crear una visión positiva de futuro es una de las principales funciones del liderazgo. Los líderes de la transición, por ejemplo, crearon ilusión a toda una generación con su discursos, sus palabras de ánimo en los momentos más bajos, mostrando empatía con los que más sufrían y con sus acciones de solidaridad. Pero ahora hay mucha gente sin esperanza que necesita el aliento de un futuro mejor. La epidemia de corrupción que se ha institucionalizado en el sistema va más allá del caso de las tarjetas opacas o la semana negra. La corrupción no es sólo un problema de manzanas podridas, es un problema del cesto que las contiene. Hace falta un cambio estructural para que se erradique la cultura de la corrupción y nazca la cultura de la confianza.

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Emociones en el Trabajo

El 8 de Septiembre de 2014 aparecía un artículo en EL PAIS titulado “Sanidad medirá el estrés entre sus trabajadores para evitar accidentes.” Han pasado varios años desde que en el 2009 el mismo periódico se hacía eco de la oleada de suicidios en France Telecom que se había cobrado la vida de 25 personas. La empresa, que opera en España con la marca Orange, se vió obligada a diseñar un nuevo “contrato social” con los trabajadores. Este nuevo contrato social con los empleados incluía un plan para dar respuesta a los posibles “riesgos psicologícos” como por ejemplo, la falta de conciliación de la vida personal y laboral.

Las emociones son parte integral de nuestra experiencia en el trabajo. Nos emocionamos, positiva o negativamente, en nuestras relaciones con el jefe, nuestros compañeros o nuestros subordinados y en diversas situaciones, como por ejemplo, la entrevista de selección o la reunión de evaluación del rendimiento. Los psicólogos de las organizaciones llevan más de 30 años estudiando cómo las emociones influyen nuestra vida laboral y en muchos casos traspasa a nuestra vida personal. ¿Qué emociones sentimos en el trabajo? Hay gente que vive su experiencia laboral con alegría y se encuentran llenos de energía positiva que desprenden a los demás. Y por el contrario, hay otros que tienen una vivencia negativa cargada de tristeza, melancolía y falta de ilusión.

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Rescribir la historia de tu vida

Todos tenemos una historia pero no todos contamos nuestra historia de la misma manera. Nuestro futuro no sólo depende de lo que ha ocurrido sino de cómo interpretamos nuestro pasado. Como el guión en una película, según la Teoría Narrativa de Gergen en 2005, hay tres narrativas básicas en la forma que la gente cuenta la historia de su vida: Estable, progresiva, regresiva. Además, hay una forma compleja denominada heroica que intercala narrativas progresivas y regresiva sucesivamente.

Historia de vida estable. Una historia estable es aquella en la que los eventos se suceden en el tiempo siguiendo una misma trayectoria, que puede ser positiva o negativa. Una narrativa positiva estable es por ejemplo la historia de Juan cuando nos cuenta que creció en una familia acomodada, fue a colegio privado, creó su propia empresa, se casó con su novia de toda la vida y tiene tres hijos adorables. Por el contrario, una historia estable pero negativa es la que cuenta Felix cuando dice que no pudo ir a la universidad porque sus padres carecían de medios económicos, tampoco era muy buen estudiante, encontró un trabajo del que le despidieron cuando llegó la crisis y su matrimonio se rompió. El futuro de estas dos personas es relativamente fácil de predecir, su vida seguirá igual porque en ambos casos, el protagonista toma una actitud pasiva ante la vida. El control de su vida está fuera de él.

Historia de vida progresiva. En una historia progresiva, el protagonista cuenta su vida como una sucesión de eventos que, aunque comienzan con dificultades, van mejorando a lo largo del tiempo. Por ejemplo, nací en un pequeño pueblo de Galicia. Después del colegio iba a acompañar a mi madre a la tienda del barrio. Recuerdo un día cuando tenía 12 años que el vendedor dijo a mi madre, -lo siento señora ya no le puedo fiar más. Me sentí tan mal que me prometí a mi mismo que eso no le volvería a pasar a mi madre nunca más. Dejé el colegio y comencé a trabajar en una camisería del barrio. Años más tarde, cree mi propia empresa… Como alguno ya habrá adivinado, hoy el dueño de esta historia es el empresario español más rico del mundo, Amancio Ortega, fundador de Inditex.

Historia de vida regresiva. Por el contrario, en el caso de una narrativa regresiva, el protagonista cuenta su vida como una serie de catástrofes que se van sucediendo una tras otra sin que pueda hacer nada por evitarlo. Es una historia que pasa de una situación positiva a una desfavorable sin oportunidad de mejorar o aprender. Ante la adversidad, el actor de esta película asume los acontecimientos sin formar parte del guión. Esta es una forma contraproducente y nociva de interpretar los retos que la vida te pone por delante ya que lleva a una total pasividad y negatividad. La gente que expresa este tipo de historias, consciente o inconscientemente, la utilizan como una función compensatoria en su vida para crear empatía en los demás. Aunque les puede funcionar por un periodo de tiempo, a largo plazo, la gente se aleja de narrativas negativas.

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La Esencia del Liderazgo: Influencia sin Autoridad

Generosamente Francesco Paolo Fulci, el que fuera Embajador Italiano en la Naciones Unidas desde 1993 a 1999, ha contado su experiencia a través de entrevistas y video a un grupo de estudiantes de mi clase de Master en Management, quienes han presentado su historia. Una historia de éxito que combina la personalidad, los valores y las relaciones personales para mostrarnos cómo la influencia sin autoridad es la esencia del liderazgo. El Embajador Fulci sirvió en dos ocasiones como Presidente del Consejo de Seguridad de las Naciones Unidas. Además, junto con los embajadores de Méjico, Paquistán y Egipto, creó el llamado “Coffee Club” un grupo de influencia que se oponía a la expansión de los asientos permanentes pero a favor de expandir los asientos no-permanentes en el Consejo de Seguridad de las Naciones Unidas.

Francesco Paolo Fulci nació en Messina, Italia en 1931. Hijo de Sebastiano Fulci, ingeniero y político miembro del PLI (Partido Liberal Italiano) y de Vincenza Sciascia, quien sobrevivió durante 16 horas enterrada después del terremoto que azotó Messina en 1908. Desde muy temprana edad, Francesco Paolo tenía muy claro cuál era su meta en la vida—estudiar para algún día ser embajador, y así se lo hacia saber a sus amigos cuando le invitaban a jugar. Esta determinación le llevó a completar sus estudios de Derecho en la Universidad de Messina que continuó en la Universidad de Columbia en Nueva York con una beca Fulbright donde se preparó para una carrera diplomática. En 1956, conoce a su futura mujer, Claris a la que se compromete sólo 15 días después de conocerla y quien le ha acompañado durante toda su trayectoria profesional.

Comenzó su carrera diplomática en el Ministerio de Asuntos Exteriores de Italia y más tarde como Embajador de Italia en Canadá y Embajador de la NATO en Bruselas. Su excelente trabajo ha sido reconocido por el gobierno italiano con varios honores pero su labor más importante estaba todavía por llegar cuando le nombran Embajador para las Naciones Unidas en 1993. Puesto que ocupará hasta 1999. Durante este periodo, el Embajador Fulci cuenta con especial orgullo el papel que el “Coffee Club” jugó para impedir que Alemania y Japón formaran parte Permanente del Consejo de Seguridad y, en cambio, extender los puestos no-permanentes. Con esta misión, el Coffee Club, lo formaron inicialmente el Embajador Fulci con los embajadores Ahmed Khamal, Nabil El-Araby y Manuel Tello de Pakistan, Egipto y Méjico, repectivamente. Pero pronto se unieron al Club los embajadores de España, Turquía, Canadá y Corea del Sur. Al final, el Club estaba formado por un total de 50 países de diferentes continentes.

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